Good Morning Management

Qu'est-ce que le bonheur sinon l'accord simple entre un individu et l'existence qu'il mène. Albert Camus.

Manager coach : rôles et responsabilité des cadres de demain

Il n’y a qu’à prendre les transports en commun et observer les lectures des voyageurs pour constater que notre société est entrée de plein pied dans l’ère du développement personnel. Dès lors, les entreprises, au sein desquelles nous passons le plus clair de notre temps, et dont l’un des enjeux majeurs est, plus que jamais, la rétention des « key people » ; vont devoir devenir, entre autre, un espace de développement personnel. Le rôle des managers, notamment en terme de coaching, sera de permettre à chacun de concilier épanouissement individuel et performance collective. Il est donc fondamental de déterminer le rôle et les prérogatives du « manager coach » afin que ce dernier cadre au mieux avec les attentes des collaborateurs sur ce sujet.

Des prérequis au coaching

Au préalable, un prérequis incontournable pour amener les collaborateurs à se réaliser sera de créer les conditions de la motivation au sein de la structure. Se réaliser pleinement est un cheminement long et énergivore et il est indispensable d’être en énergie pour trouver la voie qui permettra de s’épanouir pleinement et durablement. Entreprise cohérente, au clair sur sa mission intemporelle et alignée sur des valeurs immuables, la structure a un projet à long terme permettant de remplir la mission. Quant au manager, ce dernier doit créer une proximité managériale permettant de fixer des exigences bienveillantes, notamment en donnant du sens aux projets et en valorisant les progrès et les succès.

Identifier qui nous sommes et nos points forts

Une fois les conditions de la motivation réunies, l’étape suivante est indéniablement la connaissance de soi. L’objectif est, comme au niveau de l’entreprise, de créer une cohérence entre qui l’on est et notre projet de vie. Pour cela, il est possible de combiner une multitude d’outils et de méthodes d’introspection pour bien se connaître. L’analyse transactionnelle (ou AT), notamment à travers l’outil « Process Communication », est un excellent outil pour débuter. Le rôle du manager est aussi de favoriser une introspection permettant de déceler les points forts « naturels du collaborateur », qu’ils soient innées ou acquis. Voici une liste non exhaustive pour aguiller ce type de réflexion somme toute assez inhabituelle.

1.      Quels loisirs je partageais avec mes parents et ma famille ?

2.      Sur quels items ai-je été regardé, applaudi et parfois survalorisé par mes proches quand j’étais enfant ?

3.      Qu’est-ce qui me permet de me ressourcer ?

4.      Quelles actions ou activités me font du bien et me procurent de l’énergie ?

5.      Qu’est-ce que j’aime faire et que je réussi facilement ?

6.      Qu’est ce qui me procure du plaisir au quotidien ?

7.      Qu’est-ce qui m’apporte beaucoup de résultats en faisant peu d’efforts ?

8.      Quelles qualités sont perçues par mon entourage personnel et professionnel ?

9.      Qu’est-ce qui m’assure l’estime et la reconnaissance des autres ?

10.  Quels sujets me donnent un sentiment d’aisance ?

La connaissance de nos points forts est déterminante pour réaliser de grandes choses car il y a de très nombreux chemins pour atteindre le même objectif mais en fonction de nos forces et de nos atouts naturels, il n’y a qu’un seul chemin idéal qui va dépendre de qui l’on est. La connaissance de soi est le meilleur moyen d’éclairer ce chemin vers la réussite et l’épanouissement.

Faire disparaître les croyances négatives et switcher sur le champ des possibles

Considérez qu’il y a toujours deux façon d’interpréter le même fait immuable ou la même réalité. La première façon passe par le prisme de nos croyances limitantes : « cette situation me rend triste ; j’ai échoué ; je n’obtiendrais jamais ce que je veux le plus ; je ne suis pas capable de lancer une start-up ; je suis quelqu’un de médiocre ; j’ai peur d’échouer ; je suis malheureux dans mon boulot parce que le sort s’acharne ; je rêve d’avoir ma propre librairie mais c’est un rêve totalement inaccessible… ».

Heureusement, en partant de la même réalité, et même si c’est plus facile à dire qu’à faire, il est possible de faire émerger des opportunités et des projets en lieu et place des problèmes. Cela dépend notamment de notre niveau d’énergie à un instant T.

Nous le constatons d’ailleurs tous au quotidien : il y a les moments où l’on se sent victime de notre environnement avec la sensation de n’avoir prise sur rien et d’autres moments où l’on est capable de transformer les difficultés en opportunités ou leviers de croissance. « Cette situation m’apprend que… et la prochaine fois je ferais différemment ; j’ai échoué donc j’ai appris ; obtenir ce que je désire le plus est un challenge particulièrement stimulant, je serai l’entrepreneur de l’année parce que je vais savoir faire face aux difficultés et aux nombreuses déconvenues ; je vais comprendre ce qui me déplais dans mon job actuel, en tirer les leçons et trouver l’entreprise qui va me permettre de m’épanouir ; je vais trouver le courage de me lancer et d’ouvrir la librairie de mes rêves car la littérature m’a toujours passionnée… »

Faire émerger un projet cohérent

Typiquement, l’entretien professionnel, qui porte finalement assez mal son nom et qui est obligatoire à minima une fois tous les deux ans, est le moment idéal pour permettre au collaborateur de construire son projet de vie. C’est un moment clé pour garantir une motivation durable de l’individu dans la structure.

En effet, la mécanique de projet crée une énergie endogène qui va nous permettre de déplacer des montagnes. Et l’on parle bien ici d’un projet de vie cohérent et en lien avec les points forts et les sources de plaisir et pas uniquement du projet professionnel qui se résume le plus souvent à « tu veux faire quoi dans deux ans ? ». Le projet de vie, tout comme un projet d’entreprise, doit prendre en compte tout l’environnement du collaborateur pour être viable sur le long terme. Ce cheminement et cette réflexion passent par 4 piliers majeurs :

1.      La famille et les amis

2.      Le travail

3.      Les loisirs et les passions

4.      Ce que je donne au monde, l’aspect citoyen (vie associative, apport à la cité)

Votre projet de vie ne sera cohérent que si tous les aspects sont nourris et satisfaits, sans forcément qu’il soit nécessaire que l’investissement soit identique sur chacun des piliers. Certains se contenterons d’un « job alimentaire » qui ne nécessite pas de ramener du travail à la maison car ils veulent pleinement se consacrer à leur passion, d’autres ont une valeur travail exacerbée quand d’autres place la famille et la vie associative en tête de leurs priorités.

Toujours est-il qu’il est indispensable de prendre en considération l’ensemble de ces éléments si l’on veut faire vivre le projet de manière durable et épanouissante. Si vous n’envisagez pas la vie loin de vos proches qui n’ont aucune possibilité de mobilité et que l’on vous propose le job de vos rêves à l’autre bout du pays, la situation génèrera fatalement des frustrations à plus ou moins long terme et le projet ne sera jamais réellement viable.

C’est notamment à travers ce projet que l’on pourra faire de sa passion son métier et ne plus jamais avoir l’impression de travailler. La plupart des gens s’interdisent ce genre de fantaisies alors que c’est la seule voix vers l’émancipation, la réussite, la liberté et aussi sans doute, vers le bonheur.

Faire grandir pour développer les compétences et ainsi créer les conditions de la réalisation du projet

Faire grandir son équipe au quotidien est le propre même du rôle de manager coach. La question de base est la suivante : en fonction de tes points forts, des compétences déjà acquises et du projet à atteindre, quelles sont les compétences qu’ils manquent au collaborateur pour se réaliser pleinement ?

Tout l’enjeu est alors de faire la passerelle entre les sujets quotidiens de l’entreprise et le projet du collaborateur. Prenons un exemple concret pour illustrer le cheminement, toute ressemblance avec des personnes existantes ou ayant existées est purement fortuite.

Florence a 42 ans, elle est vendeuse dans une enseigne de prêt à porter, un peu en « roue libre ». Fille de commerçant, elle adore le contact client mais ne s’épanouis pas dans le monde du « retail » dont elle a fait le tour et qui ne lui apprend plus rien de nouveau. (Il est à noter que l’apprentissage est un levier essentiel de motivation.)

Petite, elle adorait lire et la littérature a toujours tenue une place centrale dans sa famille. Elle a toujours rêvé d’ouvrir une librairie mais n’a jamais osé se lancer. Pourtant elle a le contact client et le commerce « dans le sang » et a toujours été passionnée par le sujet. Après avoir cassé ses croyances limitantes, « je rêve d’avoir ma propre librairie mais c’est un rêve totalement inaccessible », le manager coach a aidé Florence à formaliser son projet de librairie. Elle doit désormais apprendre à gérer un stock, à gérer les plannings de ses futurs employés et devra aussi être en mesure d’organiser des évènements en nocturne.

Bonne nouvelle, ces compétences peuvent parfaitement s’acquérir dans son quotidien actuel. Et c’est tout l’intérêt de la démarche : Florence sera en mesure de donner du sens à son quotidien (gestion du stock de la boutique, organisation des ventes privées, gestion des planning) et mettra mécaniquement du cœur à l’ouvrage sur tous ces sujets.

C’est gagnant / gagnant pour Florence et pour l’enseigne ; Florence avance sur son projet et se remotive instantanément ; quant à l’enseigne, elle retrouve la Florence des débuts qui a soif d’apprendre et qui rayonne avec ses clients. Alors oui, dans maximum 3 ans, Florence quittera l’entreprise pour voler de ses propres ailes. Mais la question à se poser est finalement la suivante : est-il préférable d’avoir une collaboratrice très motivée pendant 3 ans et qui s’en va par la suite ou bien préfère-t-on « trainer une collaboratrice démotivée et au bout du rouleau » jusqu’à la fin de sa carrière ?

Ce genre de pratiques va en effet créer du turn-over mais va aussi attirer les jeunes talents qui considèrent de plus en plus le management et l’épanouissement au travail comme facteurs déterminant au moment du choix d’une entreprise.

En résumé, les entreprises qui feront de l’épanouissement individuel le levier central des performances du collectif à travers des managers coachs qui ont su développer leur intelligence émotionnelle ont tout compris ! Elles auront bientôt plusieurs longueurs d’avance sur celles ayant un management paternaliste et infantilisant qui n’offre que trop peu de perspective à des générations de travailleurs qui aspirent à être heureux dans leur quotidien professionnel.

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