Good Morning Management

Qu'est-ce que le bonheur sinon l'accord simple entre un individu et l'existence qu'il mène. Albert Camus.

Dirigeants, ne succombez pas (totalement) aux sirènes de l’entreprise libérée

Qu’il s’agisse de la théorie de Taylor, du Kaizen ou du Lean management, les théories organisationnelles prônent initialement, entre autre, de donner le pouvoir aux experts afin de les rendre totalement responsables et autonomes sur leurs missions. Ces concepts sont souvent galvaudés car mal interprétés, au grand damne d’Isaac Getz, « père spirituel » du concept de l’entreprise libérée. Liberté totale des employés pour les uns, fin des managers et de toute forme de hiérarchie pour les autres, certains raccourcis sont aussi pris à l’évocation de l’entreprise libérée et les imprécisions à ce sujet sont légions. Retour sur un concept pourtant extrêmement pertinent, favorisant un équilibre du pouvoir de décision adapté aux enjeux du XXIème siècle.

1.      Un ADN cohérent offrant un cadre de jeu inamovible.

Nous l’évoquons très régulièrement, un des dénominateurs communs des entreprises qui performent durablement est la cohérence de leur ADN, composé des valeurs, de la mission et du point fort. Intemporel, inamovible, la culture d’un système, quel qu’il soit, n’évolue jamais. Il est envisageable de consulter les collaborateurs pour définir les valeurs du système mais l’exercice impose tout de même au dirigeant de synthétiser et de trancher pour formaliser l’ADN, lui seul étant le garant légitime à même de porter haut les couleurs de l’entreprise.

Il en va de même pour la définition du projet d’entreprise. Dans les faits, la liberté totale et l’implication systématique de toutes les parties prenantes est-elle réellement compatible avec la réalisation d’un projet collectif ? A quoi ressemblerait le scénario d’un film écrit par toutes les personnes impliquées sur le tournage dudit film ? Peut-on imaginer les cadreurs, le régisseur, le chef-op’ ou encore le costumier être sollicités sur la narration de l’intrigue ?

Pour que tout le monde avance dans la même direction et de manière cohérente, il est à minima nécessaire de définir cette direction, qui fera office de cap pour tous les acteurs du projet. C’est alors au dirigeant, et à lui-seul, qu’il appartient de définir l’ambition de l’entreprise en répondant à cette « simple » question : quel chemin doit avoir parcouru mon entreprise dans 5 ans ?

Toute libérée soit-elle, l’entreprise a également besoin d’un cadre pour délimiter le terrain de jeu dans lequel les collaborateurs pourront pleinement s’épanouir en exploitant leurs talents. A quoi ressemblerait la prestation d’un orchestre symphonique jouant sans chef d’orchestre ? Tel les virtuoses, les salariés ont besoin d’un cadre qui délimite le terrain de jeu, sorte de garde-fou garantissant l’harmonie en lieu et place du chaos.

Que ce soit les lois de la physique qui régissent les lois de la nature, le solfège pour un musicien ou encore le code de la route, dans tout système complexe, il est nécessaire de mettre en place des règles car c’est la condition sine qua none pour que l’être humain s’épanouisse en exploitant pleinement tout son potentiel. La liberté dans un cadre en somme.

2. Quand on m’implique, je m’applique… Quand on m’impose, je m’oppose

« Cela ne fait aucun sens d’embaucher des gens intelligents puis de leur dire ce qu’ils doivent faire. Nous recrutons des gens intelligents afin qu’ils nous disent ce que nous devons faire. » Steve Jobs

Comment les grands chefs parviennent-ils à réaliser un plat d’exception ? Avant toute chose, ils savent s’entourer des meilleurs à chaque poste et challengent un cahier des charges extrêmement précis. Ils impliquent alors les experts ayant les compétences nécessaires à la réalisation du plat, et ce, à chaque étape clé de celui-ci. Qui saura mieux qu’un saucier sublimer une belle viande ? Qui, mieux que le pâtissier, pourra créer des desserts succulents ? Et qui mieux que le sommelier pour accorder mets et vins à la perfection ? Avant toute chose, un leader est jugé sur sa capacité à s’entourer des meilleurs, impliquer chacun d’entre eux sur leurs domaines d’expertise et ainsi leur permettre de jouer un rôle prépondérant dans le succès du projet.

A l’image d’une brigade en cuisine, il est indispensable de faire participer les collaborateurs en les impliquant à chaque fois que l’occasion se présente. En effet, ces experts métiers sont sur le terrain au contact des réalités, au cœur de la stratégie de l’entreprise. Ils sont naturellement les mieux placés pour améliorer les processus et prendre les décisions opérationnelles qui s’imposent en fonction des réalités du quotidien. C’est ce que l’on appelle le principe de subsidiarité qui consiste à donner progressivement à chacun toute l’autonomie qu’il peut assumer dans l’intérêt général.

Le concept d’entreprise libérée, tel qu’il est résumé et vulgarisé suggère que l’on se libère des chefs. Mais avons-nous réellement intérêt à nous débarrasser des bons managers ? Ces chefs, qui, parce qu’ils créent les conditions de la motivation et parce qu’ils nous font grandir, deviennent pour nous des référents ; a-t-on vraiment envie de les voir disparaître ? Quid des feedbacks ? Quid du regard bienveillant qui nous permet d’avancer et d’évoluer ?

Et puis, si la liberté d’innover dans un cadre implique le droit à l’erreur, il est essentiel que les collaborateurs se fassent débriefer lesdites erreurs. Le manager, qui se place dans une logique motivationnelle au service d’une logique opérationnelle, favorise la remise en question et, par voie de conséquence, la montée en compétence de tous les acteurs de l’entreprise.

Mécaniquement, les employés, impliqués et valorisés pour leur expertise, sont à la fois plus heureux, plus motivés, plus investis et plus fidèles. Ajoutez à cela la suppression de tous les « bullshit jobs », de ceux chargés de contrôler le travail des autres et qui ne créent aucune valeur ajoutée et vous obtenez une répartition du pouvoir équilibrée qui permet au système de performer de façon optimale.

3. La règle des 3i, le juste équilibre qui met le système en tension

« L’excès en tout est un défaut. » Proverbe français.

A l’heure où la « génération Z » prend ses marques dans le monde de l’entreprise et réclame à la fois du sens et une grande autonomie, la règle des 3i nous permet d’organiser les interactions et les processus de façon à réunir les conditions de la motivation et ainsi mobiliser les énergies humaines de façon optimale. Comme de nombreuses choses dans la vie, le concept de l’entreprise libérée n’est finalement qu’une « simple » question d’équilibre.

Le leader impulse l’ambition à 5 ans, le cap, le projet d’entreprise ; appelez cela comme vous voudrez, l’idée est d’avoir une idée très précise du but à atteindre. Pour ce faire, le leader visionnaire se base sur la manière dont il voit le monde et son activité évoluer sur les vingt prochaines années. C’est la vision que l’on confond trop souvent avec l’ambition, qui n’est autre que le but à atteindre dans une période donnée.

Il implique ses équipes et leur laisse la main sur la stratégie, considérant que les gens sur le terrain depuis des années sont les mieux placés pour innover et prendre les bonnes initiatives au bon moment. Bien entendu, il implique les managers intermédiaires pour qu’il fassent vivre le projet et les valeurs de l’entreprise à tous les niveaux.

Il incombe aussi au dirigeant et à l’encadrement d’incarner l’ADN de l’entreprise et d’être intransigeant sur leur respect. Comme l’explique Collins dans « Bâties pour durer » et dans « De la performance à l’excellence », une entreprise doit être cohérente et alignée sur ses valeurs, sa raison-d’être, son ambition et sa stratégie pour être parfaitement efficiente et remplir sa mission de façon durable et pérenne. Tout l’enjeu pour le dirigeant étant alors de gérer les périodes de croissance pour préserver la cohérence de ce fragile équilibre.

En résumé, la règle des 3i est une synthèse particulièrement pertinente entre un système paternaliste qui infantilise et bride la créativité et les initiatives des équipes, et des équipes totalement libres dans la prise de décision. L’entreprise libérée, système hybride permet d’implémenter un modèle organisationnel particulièrement efficient prônant une répartition équilibrée du pouvoir et qui, à terme, avec l’arrivée des Z et bientôt des « millennials » sur le marché du travail, sera le seul modèle réellement viable où chacun sera responsable au regard de son niveau d’autonomie.

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